Inledning

I och med det agila arbetssättet som har blivit populära, så låter vi de som jobbar med utveckling ta mer ansvar för vad som levereras görs det som efterfrågas med kvalitet. Med devops så har hanteringen i operations lagts på samma grupp personer som utvecklar eller så har de som hanterar operations börjat utveckla.
Skulle vi våga göra samma sak med organisationen?
Vågar organisationen lita på att de som jobbar vet vad de kan, vad de vill göra och med vem de vill?

Om din organisation tror att de som arbetar där är vuxna personer som kan ta välgrundade beslut och kan tänka på organisationens bästa så kan self-selection vara en metod att använda för att organisera sig och det beskriver jag i denna text.

Metoden

Den organisationen som jag var hos ville förändra arbetssätt och hur vi levererade till kunderna och bestämde att det skulle göras inom sex produkter. Dessa sex produkter fick en produktägare som ansvarade för respektive produkt.
Det var den "enkla" delen, det svårare var att se till att varje produkt fick rätt uppsättning av medarbetare. De kunde ha valt det vanliga sättet, där att cheferna hade diskuterat tillsammans med produktägarna och valt ut vilka som skulle jobba inom vilket område, men de valde en annan metod. De valde att låta medarbetarna själva välja med vad och vilka de skulle jobba, de valde self-selection. 

Produktägare-presentationen

Det hela börjar med att varje produktägare tar fram en presentation för att få medarbetarna intresserade att komma till dem, eller åtminstone de behövs för att kunna leverera inom området.
Presentationen skedde ett par dagar innan själva self-selection mötet och presentationerna sattes upp i kontorslandskapet efteråt så att det gick att läsa och påminna sig om vad de olika produkterna hanterar.

Definiera behov hos produkten och självuppskattning hos medarbetarna

Produktägarna tog även fram en matris över vilka förmågor (krav, utveckling, test, affärsverksamhet m.m), antal  och vilken nivå på dem.

Nivåerna kategoriseras i färger: 

• ingen - har ingen kompetens inom området alls
• röd - har kompetens inom området för att jobba med det under ledning
• gul - har kompetens inom området för att jobba med det fristående
• grön - har kompetens inom området för att leda andra

T.ex. två dotnet-utvecklare, en grön och en röd, en testare gul och så vidare

Samtidigt som det gjordes så ombads medarbetarna att skapa en profilsida om sig själva, med bild och en kortare text samt att göra en självskattning om sina kompetenser inom ett antal fastslagna områden, som test, krav, utveckling, compliance, affärskunskaper m.m..

Selection

Sedan kom den stora dagen, då vi skulle få reda på vilka som skulle arbeta med vilken produkt. 

Vi samlades alla i en stor sal där vi alla fick plats. På väggarna satt planscherna från presentationerna som gjordes veckan innan. Det är en liten känsla av spänning och nyfikenhet i luften, jag tror ingen som var där hade gjort detta tidigare, utom möjligtvis de som höll i det.
Sammankomsten började med en presentation av vad som skulle hända följt av en kort version av presentationerna från veckan innan.

Val-fas

Sedan fick vi 10 minuter på oss att gå runt, pratat med varandra och produktägarna och sätta upp våra profiler på den produkt där vi ville jobba.
De som inte hade något stark känsla för var de vill jobba kunde gå och ställa sig i en egen ruta i första omgången för att signalera att de tar ett steg bakåt och låter de med starka åsikter välja först.

Eftersom jag var och är konsult så tyckte jag att det är klädsamt om jag tog ett steg tillbaka och lät de som var anställda få första chansen att välja det som de vill jobba med så kan jag fylla i där det behövs. Jag hade förväntat mig att det skulle vara fler konsulter och kanske även anställda som skulle ställa sig i samma ruta som jag, men det var ganska ensamt.
En anledning skulle kunna vara att om alla produkter hade sina behov tillgodosedda, så skulle vi som stod i stå-över rutan "risker" sina uppdrag, eftersom då finns det ju inget behov av mina tjänster.

Kontrollera om alla behov är mötta

Efter att det alla samtal och diskussioner hade lagt sig och de som ville hade valt en produkt så gick varje produkt igenom och kontrollerade om alla behov var täckta eller om de hade ett överflöd av vissa kompetens.

Det visade sig att någon/några produkter hade tillräckligt av den eftersökta kompetensen och till och med ett överflöd, medan majoriteten av produkterna hade en eller flera brister.

Eftersom vi inte var klara så upprepade vi val-delen och den här gången så hade jag inte möjligheten att inte välja.

Vid den efterföljande kontrollen så visade det sig att vissa förändringar hade skett. En sak som var intressant var att även om en viss kompetens hade tillkommit i en produkt så hade en annan försvunnit så det var fortfarande en brist på kompetens, men den här gången en annan än vid förra gången.

Och så fortsatte det, några personer bytte grupp och så gjordes en kontroll för att se om alla var nöjda, men varje gång var det någon kompetens som saknades och till slut så bestämde vi att ta en paus till nästa dag för att låta alla fundera på om det fanns något vi kunde göra för att bryta dödläget. Till slut visade det sig att produktägarna tillsammans hade större behov än det som fanns och därmed så var det omöjligt att få alla nöjda.

Sammanfattning

• Viktigt att komma ihåg att detta görs med organisationens bästa i tanken
• Self-selection är ett bra sätt att öka medbestämmande och jag hörde få som var missnöjda och ingen som inte fick något som de ville ha.
• Det handlar inte om uppdelning av lag för skolgårdsfotboll, utan att låta vuxna personer välja vad och med vem de vill spendera halva sin vakna tid med.
• För att undvika oro bland medarbetare kan det vara bra att vara tydlig med att det går att byta efter ett par månader alternativt upprepa processen efter en tid, t.ex. halvår, ofta går den self-selection snabbare eftersom det är få som vill byta och inga nya behov har uppkommit.
• Undvik att försöka lägga till nivåer på kompetenser, det ökar komplexiteten och ger en falsk känsla av noggrannhet och kontroll.
• Funkar det inte så går det att göra som vanligt och låta cheferna bestämma vem som gör vad med vilka

Mer information

https://www.youtube.com/watch?v=HHicG8zBLG0
https://nomad8.com/what-we-do/self-selection
https://pragprog.com/titles/mmteams/creating-great-teams/